20.06.2024 - 3 Personalentwicklung und -bindung – Vorstellung ...

Einleitend führt Frau Spiegelberg (FB 11/220) aus, dass sie sich freue, heute gemeinsam mit Frau Dohmen (FB 11/220), dem politischen Wunsch entsprechend, den Ausbau und die weitere Professionalisierung des Angebots in den letzten Jahren vorstellen zu dürfen. Im Rahmen der Präsentation, welche der Niederschrift als Anlage beigefügt werde, werde man anhand der im Personalbindungskonzept festgeschriebenen strategischen Maßnahmen zur Führungskräfteentwicklung zudem die nächsten Schritte in diesem Segment der Personalentwicklung aufzeigen.

Im Anschluss bedankt sich Ausschussvorsitzende Ratsfrau Fohn (CDU) für den von Frau Spiegelberg und Frau Dohmen gehaltenen Vortrag.

Ratsfrau Moselage (FDP) führt aus, dass sie sich in der Tat dieses Themenfeld auf die Tagesordnung dieses Ausschusses gewünscht habe. Sie spricht den Vortragenden ihren Dank und ein großes Kompliment aus. Sowohl der vorgestellte Strauß von Maßnahmen als auch die bereits erarbeitete Konzeptionstiefe sei beeindruckend. Sie bitte an dieser Stelle zum einen nochmals um nähere Erläuterungen zum Creditpoint-System und zum anderen um Mitteilung, inwieweit und welche Maßnahmen eingeleitet würden, wenn eine Führungskraft sich den Qualifizierungsmaßnahmen gegenüber verweigere.

Frau Spiegelberg (FB 11/220) und Frau Dohmen führen erläuternd aus, dass das Creditpoint-System bisher noch nicht eingeführt bzw. umgesetzt worden sei und sich gegebenenfalls auch die Begrifflichkeit noch einmal ändern könne. Regelmäßige Fortbildung von Führungskräften sei ein Garant für die Leistungsfähigkeit einer Verwaltung. Es reiche nicht aus, dass Führungsnachwuchs nur zu Beginn ihrer Übernahme von Führungsfunktionen einmalig an verbindlich vorgeschriebenen Qualifizierungsmaßnahmen teilnähme. Zur Erhaltung und Erweiterung ihrer Führungsfähigkeiten solle in Abhängigkeit von Führungserfahrung mit Unterstützung des Creditpoint-Systems forciert werden, dass sich die Führungskräfte sowohl um ihre eigene Fortbildung als auch um die ihrer Mitarbeitenden bemühen. Hieraus resultierend könne eine Führungskraft zeigen, dass sie aktiv bleibe und auch die Bereitschaft zu einer Selbstevaluation zeige. Neben dem unterstütze das System die Nachhaltbarkeit für die nächsthöheren Führungskräfte. Grundsätzlich sei es bei Verweigerung von Qualifizierungsmaßnahmen die Aufgabe der nächsthöheren Führungskräfte auf die Betreffenden einzuwirken. Das Creditpoint-System werde eher als ein Unterstützungssystem als ein Abstrafungssystem gesehen. Angesichts der wachsenden Belastungen gelte es den Führungsnachwuchs noch stärker als bisher zu unterstützen und zu motivieren. Das System setze Anreize zur aktiven Weiterbildung und ebenso versuche man mit diesem System für die Führungskräfte eine Lücke zu schließen, welche sich schon länger in Führung befänden.

Frau Dr. Michulitz (DIE GRÜNEN) spricht den Vortragenden ihre Anerkennung für die Vorstellung des sehr professionellen Konzepts aus. Die Herausforderung bestehe natürlich immer in der Realisierung und wie es sich in der Praxis leben lasse. Sie bitte daher um Mitteilung, wieviel Tage die Führungsfortbildungsreihen für eine Führungskraft auf dieser Ebene in Anspruch nähmen und wieviel von diesen angebotenen Tagen durch interne Mitarbeitende bzw. durch externe Trainer*innen durchgeführt würden. Abschließend sei es für sie von Interesse, welche Wünsche und Vorstellungen bei den Mitarbeitenden der Personalentwicklung zur Weiterentwicklung der Führungsreihen bestünden, damit der gesamte Prozess gegebenenfalls noch effizienter gestaltet werden könne.

Frau Dohmen (FB 11/220) berichtet, dass die verpflichtenden Führungsfortbildungsreihen so konzipiert seien, dass sich in einer festen Gruppe 4 Module à 2 Tage über den Zeitraum eines Jahres erstreckten. Diese Gruppen seien ausgeschrieben und an feste Trainer*innen vergeben. Die verpflichtenden Zusatzmodule seien in der Regel 1-tägig und nur das Modul „D 125 Umgang mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz“ sei fremdvergeben. Alle anderen Module würden von stadtinternen Expertinnen und Experten durchgeführt.

Die Aufstellung eines funktionierenden Kompetenz-Management-Systems könne nur mit technologischer Unterstützung gelingen. Es bestehe daher der große Wunsch, dass durch eine technologische Unterstützung eine ressourcenschonende Durchführung und Abbildung des Pilotprojekts „Kompetenzmodell Führung“ ermöglicht werde.

Ratsfrau Eschweiler (CDU) bedankt sich, auch im Namen ihrer Fraktion, bei den Vortragenden für den umfangreichen Vortrag. Der Vortrag habe aufgezeigt, wie viele Menschen tatsächlich das Programm in Anspruch nähmen und wie stetig diese Zahl auch wachse. Dies sei auch ein Beleg dafür, wie gut das Programm angenommen werde. Zudem könne die Durchmischung zwischen den einzelnen Fachbereichen und den einzelnen Abteilungen gegebenenfalls sowohl das Verständnis für die*den jeweils andere*n Fachbereich bzw. Abteilung als auch die Erkenntnis eines möglichen Wechselgedankens wecken. Es stelle sich ihr daher die Frage, ob die Verwaltung bereits jetzt schon dahingehend Rückschlüsse ziehen könne, inwieweit sich nach den Maßnahmen eine Fluktuation im Haus oder aber auch eine Fluktuation zu anderen Kommunen bemerkbar mache.

Frau Spiegelberg (FB 11/220) merkt an, dass man natürlich auch auf den Führungsebenen den Wechsel von Führungskräften zwischen den Kommunen spüre. Die städtische Fluktuationsrate befinde sich jedoch weiterhin in einem ganz normalen Rahmen. In den Führungsfortbildungsreihen, beispielsweise bei „Kompetent führen“, hätten die Menschen in der Regel ihre erste Führungsposition inne und diese würde zunächst zu einer ersten intensiven Vernetzung genutzt. Sodass nach dieser Maßnahme eine zeitnahe interne Fluktuation nicht gegeben sei.

Frau Dautzenberg (SPD) bedankt sich ebenfalls für den interessanten Vortrag. Sie bitte zunächst um Auskunft, ob ihre Annahme richtig sei, dass das „Leitbild Führung und Zusammenarbeit“ bereits existiere. In diesem Kontext gehe sie zudem davon aus, dass unter dem Fokus des Leitbildes nicht jeder Leitungsstil in der Verwaltung zulässig sei.

Frau Spiegelberg (FB 11/220) bestätigt, dass das „Leitbild Führung und Zusammenarbeit“ die Grundlage bilde. In der heutigen Zeit gehe man jedoch davon aus, dass Führungskräfte nicht nur einen Führungsstil hätten und sie in der Regel situativ führten. Nichtsdestotrotz gebe es natürlich basierend auf dem städtischen Leitbild einen Schwerpunkt auf dem kooperativen bzw. integrativen Führungsstil.

Frau Dautzenberg (SPD) bittet neben dem um Mitteilung, welche Verfahrensschritte die Verwaltung einleite, wenn bei Mitarbeitenden nach dem Besuch eines Orientierungsseminars ein Führungsinteresse bestehe und inwieweit die Verwaltung gegebenenfalls über ein Beurteilungssystem verfüge, in welchem Führungskräfte Potenzialträger*innen vorschlagen könnten.

Frau Dohmen (FB 11/220) legt dar, dass zum einen die Möglichkeit bestehe, sich im Rahmen eines Auswahlverfahrens auf das Führungskräftenachwuchsprogramm „Kompetent Managen“ zu bewerben und zum anderen sei es jeder*m Mitarbeitenden, welche*r aus eigener Überzeugung in Führung gehen möchte, freigestellt, sich entsprechend auf freie Stellen zu bewerben. Für Beratungsgespräche stehe die Personalentwicklung jederzeit gerne zur Verfügung.

Abschließend führt Frau Spiegelberg (FB 11/220) aus, dass es zum jetzigen Zeitpunkt ein solches Beurteilungssystem noch nicht gebe.

Ratsfrau Begolli (DIE LINKE) schließt sich dem Dank für den Vortrag an. Sie betont an dieser Stelle, dass durch ein objektives Bewertungssystem und eine objektive Förderung gegebenenfalls die Möglichkeit einer Stellennachbesetzung der in den nächsten 5 Jahren altersbedingt ausscheidenden Führungskräfte sichergestellt werden könne. Die Arbeitgeberin Stadt Aachen zeichne im Besondern aus, dass es innerhalb der Verwaltung viele Veränderungsmöglichkeiten gebe. Daher stelle sie gezielt nochmals die Frage, ob die Verwaltung beabsichtige, ein solches objektiviertes Beurteilungssystem aufzubauen und über kurz oder lang vielleicht auch schon auf talentierte Mitarbeitende zugegangen werde. In den letzten Jahren wäre bei gewissen Stellenbesetzungen das Wissen um diese Mitarbeitenden und eine gezielte Ansprache an der ein oder anderen Stelle von Vorteil gewesen.

Frau Spiegelberg (FB11/220) verdeutlicht, dass eine Verwaltung von der Größe und Komplexität der Stadtverwaltung Aachen ein zentrales digitales Kompetenz- und Karrieremanagement benötige, damit Arbeitsplätze passgenau, sinnvoll und effizient besetzt werden könnten. Es sorge dafür, dass die Kompetenzen, die sich aus den Stellenprofilen ergäben, möglichst gut mit den Kompetenzen der städtischen Mitarbeitenden matchten oder durch entsprechende Fortbildungen entwickelt werden könnten. In Zukunft gebe es dafür ein spezielles System, das in mehreren Stufen aufgebaut werde. Erarbeitet würden spezifische Kompetenzmodelle für Dienststellen oder Berufsgruppen.

Ausschussvorsitzende Ratsfrau Fohn (CDU) bedankt sich bei den Vortragenden, dass man mit diesem ausführlichen Sachstandsbericht zum Thema Führungskräftefortbildungen dem Informationswunsch der Ausschussmitglieder nachgekommen sei. Über einen weiteren Bericht in einem Jahr zum Stand des Ausbaus des Creditpoint-Systems und den eventuell bereits gewonnenen Erkenntnissen würde sich der Ausschuss sehr freuen.

Der Personal- und Verwaltungsausschuss beschließt einstimmig.

Beschluss:

Der Personal- und Verwaltungsausschuss nimmt die Ausführungen zum Thema Führungskräftefortbildungen der Verwaltung zur Kenntnis.